摘要: 本文借助现代人力资源管理基本思想，在对高校出版社人力资源存在问题进行分析的基础上，从转变观念、业绩导向、薪酬改革、员工培训体系建立、人力资源开发等方面，提出了构建有效人力资源管理体系的建议。
引言
任何一家饭店要想立足于社会,并有所发展,必须有维持饭店经营的资源,其中人力资源是最重要的.但就目前而言,中国饭店业的人力资源开发不是很理想,特别是员工流失过高这就造成财力,物力,信息等资源使有效率低下,服务质量和商品质量难以得到有效的保证员工流失问题一直是困扰饭店管理者的难题,如今已得到重视.如何解决员工流失问题成为目前最需要解决的问题.作为刚刚结束实习生活的毕业生,对这个问题进行了研究分析.
1.酒店员工流失产生的原因
　　员工流失往往由多种原因引起，结合酒店业的特点，我们从个人特征、工作内容、收入与福利、 工作环境、个人职业生涯发展几个方面着手，对酒店员工流失的原因进行探讨。
　　1.1个人特征
　　研究表明，年龄是影响员工流动的重要原因。一般来说，年龄与流动存在高度的负相关关系，年轻的比年老的有更多的流动性。酒店从业人员平均年龄较小，处于变换工作频繁的年龄阶段。任职时间与流动率之间也同样存在高度的负相关关系，任职时间越短，流动性越高，大多数辞职都发生在工作刚开始的前三年内。另外，酒店员工的个性特征也是导致流失的主要因素，因为个性决定了员工的职业兴趣。一些性格内向，高自尊、高冒险性格的员工流动率也偏高。
　　1.2工作内容与性质
　　酒店业从业人员大多是一些思想活跃、人际沟通能力强、性格外向的年轻人，他们中的大多数人对职业从不抱从一而终的思想，一旦碰到条件更好、收入更高，相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。酒店业属于服务类行业，在我国酒店业中，普遍认为酒店工作是吃青春饭的行业，在这种观念支配下，酒店员工也很难安心工作，跳槽也就成了他们经常考虑的事。另外，受传统思想观念影响，一些员工认为自己所从事的工作低人一等，因而一旦有机会，他们就会到其它行业中找工作。工作压力大也是导致员工流失的重要因素，许多酒店工资采用考核制度，员工只要犯一点过失，就会扣罚员工的工资或奖金，而且，国内酒店客人素质良莠不齐，员工稍有不慎就要面临客人的投诉，这使得员工整天工作在一种很大的压力下。长期下来，员工可能会觉得身心俱疲，从而选择离职。
　　1.3薪酬与福利
　　相对工资水平是影响员工流动的最重要因素，在20世纪80年代和90年代初，酒店行业在我国属于高收入行业，进入九十年代中期以来，酒店建设规模的进一步扩大，酒店进入到买方市场，酒店员工收入相比一直没有较大增长；同时，越来越多的新兴高薪行业如IT业、通讯电子业以及其他外资企业不断兴起，酒店业原先的高收入优势不再存在。甚至明显弱于其他许多行业，而且，我国酒店业还存在着薪酬制度不合理、雇佣保障体系不健全等现象。酒店与服务人员的关系大多是雇佣与被雇佣关系，除雇佣时与员工签订的雇佣合同受国家法律制度保障外，员工的许多福利如社会医疗、保险等基本得不到保障，一些法律明确规定的权利如节假日加班补贴等也无法保证享受，这就导致部分员工被其他相对高薪行业所吸引。
　　1.4工作环境
　　星级酒店尤其是高星级酒店装修富丽堂皇，豪华温馨的设施环境，一年四季温度适宜，员工温文尔雅、彬彬有礼以及漂亮自信的笑容，，加上美妙的背景音乐衬托，简直是个“阳春白雪”般的工作。但员工仅仅是这种工作环境的创造者和保持者。实际上，酒店员工尤其是第一线的员工，工作量大，工作辛苦，而部分素质不高的客人有时会故意刁难甚至对员工进行人格侮辱。 一些酒店，内部人员关系过于复杂、人际关系紧张，工作环境压抑。
2.加快人力资源地开发和管理,提高员工素质
管理人员是饭店的核心力量,起着承上启下的作用,杰出的管理人员深的下属员工的信任,挖掘每个员工的特长,减少普通员工的流动起着很大的作用.管理人员因价值大,常是竞争对手的挖掘对象.具有很大的潜在流动性.多仪，饭店应首先留住他们.否则,不仅饭店损失大,而且会使竞争对手更强大.留住人之后要会用好人,用人不当也会造成流动.饭店应尽可能的给他们创造施展才能的环境,将某些权利下放并给必要的物力,财力等支配.
同时,饭店在员工培训时,只强调动手能力,忽视了对员工服务意识的培养,致使员工服务意识淡薄,这样饭店效益差,员工所得利益也相对减少,易使员工流动. 这就需要饭店改变认识,完善培训制度,把员工的服务意识放在首位培训,开发系列化,层次化的锻炼.同时制定长远的员工培训计划,稳定员工队伍,综合提高员工素质.
3.如何解决员工流失问题从而稳定员工队伍
员工流失过高是任何一家饭店都不愿看到的现象,只有稳定员工队伍,才能为客人提供高质量的服务.为此,认为饭店应从以下几个方面下手: