酒店绩效考核的实施5.1建立考核目标考核期初（一般在下一考核周期的前一个月度，酒店下一年度工作目标确立之后），由考核者与被考核者进行沟通，制定双方认可的考核目标。要遵循的原则是：□ 部门经理级的考核指标要尽可能突出战略规划、年度工作计划的重点，体现集团共性和基础性的管理要求，而不追求面面俱到；□ 与总经理考核指标保持基本一致，只需要作相应的分解；□ 考核内容范畴和权重根据各部门特性而有所不同；□ 可以量化，有明确的衡量标准，具有相当的客观性，有时间限制。 5.2酒店经营目标的分解流程部门经理的考核指标是通过分解酒店经营总目标而来。目标分解和酒店绩效考核表制订/定是绩效管理的基础工作。是上下级双向沟通，并由上级领导进行确认的过程，以达到对酒店战略目标进行逐层分解的目的。如下图所示：经营目标分解流程□ 酒店每年编制并下达酒店年度综合经营计划，作为酒店本考核期内的经营目标。□ 总经理室成员与其分管部门总监/经理根据酒店下达给部门的经营目标以及部门的年度工作计划和综合计划，提出并确认部门总监/经理的工作重点，确定考核期内部门总监/经理的关键绩效指标和基本目标值及相应权重，填写部门总监/经理考核表。□ 所有部门的年度关键绩效指标及关键工作计划的总和应大于或等于酒店总目标，这样才能保证酒店整体目标的实现。5.3确立关键绩效指标（KPI）对部门经理的考核以关键绩效指标来体现。关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式，是对考核目标的具体描述。设立原则：关键成功因素是酒店实现战略目标的关键领域。对关键目标进行评价的一个原则就是看该目标是否有助于酒店战略目标的实现。□ 关键绩效指标基于公司的整体业务战略而设定。□ 与酒店当年的经营目标相关；反应了酒店所期望达到的目标。□ 将酒店的战略目标转化为明确的行动内容。□ 关键绩效指标应该是被考核者岗位职责直接相关的工作成果，是被考核者通过自己的努力可以对指标的结果产生影响。每一个关键绩效指标都是某一个关键成功因素的最佳指示器，同时每一个关键成功因素必须至少有一个关键绩效指标来描述。□ 关键绩效指标将被考核者工作成果进行量化，使得对被考核者的工作成果的衡量更加客观。□ 关键绩效指标应该体现各岗位工作的重点，不宜过多。□ 关键绩效指标应该确保可以衡量。关键绩效指标类别。关键绩效指标主要分为四类：-财务类指标-客户类指标-营运/执行类指标-学习与成长类指标 5.4绩效考核指标对不同部门的不同意义同样的指标对不同的部门经理而言，其具体内容、权重设置、涉及范畴都有可能是不同的：具体内容不同。如“成本控制”对人力资源部经理而言，主要可以是指劳动力成本；对工程部经理而言，主要可以是指能耗成本或维修成本；对营销部经理而言，可以是指宣传费用成本。权重不同。如对人力资源经理而言，其员工考核指标部分可以作为最核心的考核部分；而对经营性部门而言，财务绩效、运营考核两大部分指标应作为重要的部分。范畴不同。如“员工满意度“指标，对人力资源经理而言，是指酒店整体的员工满意度；对市场营销经理而言，是指客户的满意度，对销售部经理而言，指销售部员工的满意度。 5.5设立基本目标值基本目标值是指刚好完成酒店对岗位某项工作的期望时应达到的绩效指标完成标准，通常反映部门总监/经理在正常情况下应达到的绩效表现（如要求员工满意度达到80%）。设立的原则：基本目标值的确定，可根据批准的年度计划、财务预算及岗位工作计划，由相关部门提出，总经理和酒店绩效管理小组最终审核确定。基本目标值的设定，侧重考虑可达到性，如完成则意味着岗位工作达到酒店期望的水平。□ 价值驱动原则：要与提升酒店价值和追求利润回报最大化的宗旨相一致，突出以价值创造为核心的企业文化。□ 一致性原则：与酒店发展战略和年度经营计划相一致；一定要紧紧围绕酒店的发展目标，自上而下逐层进行分解、设计和选择。应结合酒店战略侧重点，服务于酒店关键经营目标的实现。□ 突出重点原则：在选择KPI和确定基本目标值时，要选择那些与酒店价值、与岗位职责结合更紧密的绩效指标和基本目标值。□ 可行性原则：考核目标一定是可以控制的；同时确定的目标要有挑战性，有一定难度，但又可以实现。□ 共同参与原则：在考核表的设计过程中，管理者和管理层都要参与。□ 客观公正原则：要实施坦率、公平、跨越组织等级的绩效审核和沟通，保持绩效透明性，做到系统、客观的评估绩效。□ 综合平衡原则：通过合理分配KPI和基本目标值的权重，实现对岗位全部重要职责的合理平衡。□ 岗位特色原则：考核表内容的选择、目标的设定，要充分考虑到不同业务、不同部门中类似岗位各自不同的特色与共性。