年前年后不免“用工荒”，尤其以服务岗位居多的咖啡行业，员工流失、转岗频率很高。除了经营，管理也是一个老板的必修课。

这篇文章有些烧脑，但很多不同寻常的管理思路还是很值得一读，好好琢磨的——

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5个员工里，只有一个是高效的?

请认真思考一下，你的店是不是存在着这样的普遍现象——

有5%~10%的公司员工，一上班就是来挑毛病、和你对着干的，所有的制度他都看不惯，所有的决策他都有不同想法，而他不会去想自己做得如何;

有15%~20%的员工，他做出的东西就是不合格;

有20%的员工是蒙着做事，做得对与错，他都不知道为什么;

只有20%的员工的工作，是高绩效的。

问题到底出在了哪里?

这是我10年间对200家企业跟踪研究的发现。十数年来，正是这些问题深深地吸引着我持续迷恋、关注管理——

为什么同样的资源和人，交给不同的管理者进行管理，结果却相去甚远?

为什么这样多的人陷入了无效的、甚至毫无意义的工作中?

影响人们工作的关键要素是什么?

人员为什么会流动?

为什么很多人觉得组织并没有让他们发挥作用?

这些问题的出现，其实都源于管理观。

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管理的3个误区

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误区一：讲苦劳

现在大家普遍知道，“苦劳”是对绩效没有帮助的。但是在现实中，很多人有了“苦劳”之后，就会觉得已经很对得起公司了。

▲和学习一样，效率比苦劳重要

其实我们也会接受这些看法，很多公司还是以苦劳为考量标准。这说明对管理的观念还是没有认识清楚。这是对管理的第一大浪费。

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误区二：过多考核态度

管理只对绩效负责，直接产生绩效的是能力，而不是态度。谁产生绩效，谁就最重要。当态度转化为能力，才有用。

你不妨反思一下自己的企业，你公司活得好的员工是谁?是不是能干的人累死，不干活的人活得很好?

而通常是能干的人总是态度不那么好，不能干的人总是很讨好。那么你的管理就一定出问题了，你考核的是态度多，还是能力多?

如果你50%的内容都是在考核态度，那你的公司能干的人就自然活得很累了——而这意味着如果有机会，他就会流走。这是对管理的第二大浪费。

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误区三：永远认为“德”比“才”重要

品德只有在遇到重大挑战时才能评价，通常情况下，我们很难去评价一个人的品德是好还是坏，管理不能把赌注押在这里，而恰恰应该去设法解决它。

▲管理角度辩证看待“德”和“才”

管理要承担的责任就是没有机会让人去犯错误，让品德转化为才干，创造绩效。所以学管理，要看经济学和组织行为学。

何时“德”比“才”重要?

必须要说明的是：在两个时间点上，德比才重要，一是在招聘时;一是在提拔时。

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管理重要，还是经营重要?

▲管理和经营的关系

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认识一：为什么管理要由经营确定?

在一个公司中，“经营”是选择对的事情做;管理是要把事情做对。逻辑关系非常明显。

比如通常情况下，薄利多销经营，对应规模化和成本管理;一分价钱一分货经营，对应品质和品牌管理;服务化经营对应流程管理;定制化经营对应柔性化管理等。

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认识二：为什么管理不能大于经营?

因为一个公司的管理能力大于经营能力的话，那常常意味着亏损。这就是为什么有的公司制度很健全、文化理念很先进、人才很优秀，但就是经营不景气的原因。虽然你很懂管理，但是你的管理观有问题。

▲学会保持二者的关系

你不妨看看，你公司最优秀的人是在做经营，还是在做管理?你开内部会议多，还是开外部会议多?

如果你的高管团队每一次都是开内部会议，每天看到的都是他的下属，那么你的管理就大过了经营。

这就是杰克·韦尔奇为什么说：

不好的管理者，上午最重要的时间都在开内部会议，下午不重要的时间见客户;好的管理者，上午最重要的时间都在见客户;下午尽量少的时间开内部会议。

从时间的分配上就可以知道，你是经营大，还是管理大。