餐饮工作本来就又累又容易受委屈，再加上现在的95后员工脾气爆得狠，要是犯了错管理者批评不当，分分钟辞职走人，真是难搞！

但员工犯错了总得批评指正一下吧！

教你一个“3分钟批评法”，让你的员工觉得被批评是一种重视，觉得被指责是“打是亲，骂是爱”的表现，从而虚心接受你的批评，努力改正错误，积极工作。

批评遵循“3先”和“3后”原则

“3分钟批评法”是一种温和、人性化、差异化的批评方式，基本原则是注意“三先”和“三后”。

先倾听，后评价

弄清事实是正确批评的基础。有的管理者一时激动就不分青红皂白对员工进行批评，而忽略对事件本身全方位的调查。

你自以为已经清楚了解了事件的客观真相，但有时候你听到和看到的不一定是事实。所以一定要多方面求证，认真倾员工对事件的解释，才能做出比较合理的评价。

这样做一是有助于管理者了解事情的真相，防止错判和误判，批错了人让员工委屈，心存不满；二是听员工解释，有助于管理者了解员工是不是已经明白了自己错误点，也有利于进行下一步批评和教育。

倾听员工解释的时候一定冷静，并且要专注和真诚，要不然就会让员工觉得你不是在要听他的解释，而是在质问和反问他。

只有了解了事情发生的原委，你才能做出正确的评价和处理方法。如果的确是员工错了，那你就直白指出问题，下不为例，并且教他解决的方法；如果是事出有因，则要告诉他怎么做才能防止被误解的情况发生，并且鼓励他无则加勉。

先肯定，后批评

对于员工一些看似无关痛痒，但是长此以往会对工作带来很大负面作用的问题，或者是员工性格上的原因，不要当众指出，而是要私底下进行沟通。

沟通的技巧就是要先肯定，后批评，并且帮他找出解决的方法和措施。

因为人的性格是多面的，比如眼高手低的员工，多半思考非常有条理，做事一丝不苟，而且很卖力，但是他们有时候会过分乐观，忽略重要的计划问题。

对于这样的员工，管理者应该要先肯定他高昂的工作热情，然后明确指出他忽视细节和计划可能会产生的严重后果，最后帮助他制定较为合理的工作计划，让他脚踏实地工作。

再比如喜欢跟别人作对的员工，这类人往往很有自己的想法，能为企业的发展想出一些新点子，但是他们尖锐的个性必然会让他们处理不好人际关系。对于此类员工，管理者善用批评技巧，让他们意识到团队合作的重要性，又不会挫伤工作积极性。

先斥责，后安抚

如果你的员工犯了很出格的事情，比如恶意违反规定、辱骂顾客和同事等等。

你就得应该及时处理这种不良行为，千万不要等到事情发生很久之后再处理。要公开指出他们的错误，并要求他们解释和承诺，不然的话，会让其他员工认为你是在默许和纵容这种不良行为，从而效仿，影响工作风气。

但是要注意的一点是公开的批评要对事不对人，这样才能达到杀鸡儆猴的目的。

要巩固你的批评效果，而不让你的员工产生逆反心理，那就要采用“打一巴掌再给一甜枣吃”的模式。

必须要在事后采取一定的安抚措施，一两句温馨的鼓励话语或是有意识地私下对其他员工表示：我看他有前途，所以才批评他，为的是激发他更加努力地工作。

如果员工明白了你的一番苦心，就会让员工心存感激，让他认为：“虽然老板毫不留情的训了我一顿，但是他是为我好，也是用心良苦。”

这样一来，既能让员工心服口服，意识到自己的错误并且改正，还会起到很大的激励作用。

批评中要注意的3个小技巧

高明的批评技巧就在于，你在斥责员工的时候，要使对方觉得自己的存在比别人重要，因而为自己的错误行为产生惭愧和自责的心理，从而乐于听从意见，并且让自己不断变好，这就达到了批评的效果了。

为此，在批评员工时，还应该注意3个小技巧：

批评不要点中员工的个人隐私和缺陷

管理者要把自己的批评当成是一种关爱的方式，要知道批评的目的是为了让他改正错误，能往更好的方向发展，而不是低级辱骂，即使是批评，也要注意尊重对方的人格。

批评之后要立即了解批评的效果

批评之后应该要跟进了解员工的反应，以此来判断他是不是反省了，此后抱着什么工作态度，是否对批评有误会。

如果对方误会了，则要设法解释；如果怀恨在心，那么就可以考虑辞退，因为心态不好的人不适合共事；如果接受并自我反省和改正了，则要当众表扬和鼓励。

批评不要频次太高

不要针对一个员工屡次对他进行批评，不然他会以为你对他有偏见，跟他过不去。

所以一个有潜力的员工屡次犯错，也要注意批评的频率不能过高，同时要多改变斥责方式，时急时缓，轻重得当。