前期谈到了酒店绩效考核的重要性，再来谈谈绩效考核的方法。 绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异，以促进员工工作业绩的提升。绩效考核是一项复杂而细致的工作，在实施的过程中，由于种种因素的影响，会导致考核结果的偏差，从而影响考核的效果。酒店部门间非绩效差异主要有两种，一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的，比如客房部门的服务员多为量化（计件制），且要求多劳多得；而其他部门则多为定性指标，考核要求相对简单；另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某个部门经理对员工考核要求严些，而另外一个部门的经理对员工考核要求不高。 本人认为，为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异，在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡，由于各部门工作具有特殊性，很难找到平衡的标准，若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低，不利于工作改进。为简便并且有效解决这一问题，可以采用以下方法：
方法一：
在指标设置的时候，酒店根据部门考核的标准，加设服务员档别；技能岗位档别；督导档员工档别，并赋予一定的内容。在这种情况下，服务员“完成客房清洁任务难度”一项就可以得到较高的分数，而技术人员则着重在技术含量上，从而使总体得分更为客观。
方法二：
这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立，与考核的结果相乘，来进行修正。比如，某个员工的考核得分为80分，其指标完成的难度系数为1.2，则其最终得分为80*1.2=96分。也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”。
方法三：
设立酒店的整体绩效基准分（可以是按百分比来计），对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整，具体如下：设100分值，按考核内容不同来划比例。比如，管理技能（15分）礼节礼貌（15分）业务知识（10分）管理服从（20分）经济指标考核（10分）责任考核（10分）节能降耗（10分）工作态度（10分）合计100分来考核。这种方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上，使部门间绩效相近的员工考核得分接近，而部门内部则仍保持原有的业绩差异结构。
方法四：
通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异。员工考核可以在部门考核结束，并且部门考核结果得到确认后进行。由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的，部门经理在对下属员工进行考核时，就可根据本部门的考核结果来掌握尺度。在本部门业绩优秀时，可适当提高部门内员工的考核得分，当部门业绩较差时，可适当压低部门内员工的考核得分。这样，也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性。