文/广州 山东老家 厨政总监 周现豪

引言 怎样加强对连锁厨部进行系统的管理控制，是做好连锁厨务管理工作的重点。既要允许分店厨师长有相对的管理自治权力，又要保证分店厨部的各项管理必须围绕厨务制定的总体方针、指导思想来开展工作而不偏离“航向”。 因此，我根据以往的工作经验并结合企业的实际，制定了一套操作性比较强的适用管理激励措施来进行对连锁厨师长日常工作的管理和监督。希望能给同行一些借鉴。 现将制定这个措施的想法跟大家做一个分享，请多提意见。请看下表 序号 日常管理考核内容 考核评分办法 1 人才培养 考核依据 参照各店人才输出情况登记记录（必须上报厨政才有效） 评分办法 每培养1名领导，奖励5分；每输出1名员工奖励2分 2 毛利率指标 考核依据 参照厨务制订的《连锁各店厨部毛利率指标》及财务提供的连锁各店实际毛利率 评分办法 每超出一个点奖励10分，每降低一个点扣5分（按月计算） 3 出品稳定 考核依据 参照厨务在各分店进行的《出品抽查成绩》及出品抽查达标分数线 评分办法 每超出一分奖励2分，反之，扣1分。（按季度抽查为准） 4 5常执行 考核依据 参照厨务制订的《5S管理检查相关规定及奖罚条例》中的相关内容及厨务进行的每季度5S检查成绩记录 评分办法 每个镜头扣1分。 6 安全、卫生、违纪 考核依据 参照厨政和总部拟发的通报、处罚及安全、卫生事故的发生次数。 评分办法 每个扣5分，全年无安全事故和较大违纪的发生，奖励10分 7 各项考试 考核依据 参考厨务制订的《厨部考核制度及奖罚条例》中的各种考试达标分数线及厨务进行的各种考试成绩 评分办法 每超出1分，奖励1分；反之，扣1分。 8 菜品创新 考核依据 参照各店创新菜被厨务采纳推广的次数（必须经本店厨师长申请上报经批准才有效） 评分办法 分店自行组织的创新菜能被厨务采纳并在全连锁推广的，每道菜奖励10分 9 其他考核内容 日常工作被厨务在例会上给予表扬的，每次奖励5分。 从上表可以看出，厨务对连锁厨师长的管理督导是从9个要素来进行综合考核评定的。这9个要素基本涵盖了厨师长日常管理的各个方面，比较系统全面； 从激励方式上看，采取了奖多罚少的原则。目的是想激励先进，鞭策落后；以强带弱，最终共同进步； 从操作的可行性来看，也并不复杂，只是在厨政的日常工作中做好相应的记录即可。年底通过汇总即可评定连锁厨师长的日常管理水准。 下面，我将逐一给大家进行一下简单的讲解l 人才培养考核依据：参照各店人才输出记录表（必须上报厨政才有效）评分办法：每培养1名领导奖励5分，每输出1名员工奖励2分 大家都有一个共同的心理，自己培养的员工都不愿意把其调往别的分店，（除非是那些不好管理的员工）需要不断做协调工作才行，这给厨务的人员宏观调控造成了压力和被动。为解决这一被动问题，使被动变为主动的最有效办法就是让各厨师长积极自愿。通过奖励的方式就能促进各厨师长多下精力培养人才。连锁的发展，对人才的需求，大部分需要内部培养，这是一贯的做法，所以分店厨师长能够培养出多少优秀人才就显得格外重要了。通过这种激励方式，今后，只要厨务下发通知说某分店缺乏某类人才时，各店就会主动提出供应，这就是厨务工作想达到的目的。 数据的收集比较简单，分店人员的调动，必须提交一份给厨务签字。以签字为准。考虑到人才的培养一直都是餐饮连锁的薄弱的环节，所以只奖不罚。l 毛利率指标考核依据：参照厨务制定的连锁各店毛利率指标 评分办法：每多一个点奖励10分，每降低一个点扣5分。 大家都明白，厨房的毛利率在整个餐饮行业来说，都维持在差不多的水平。太高就是暴利；太低，企业就没有赢利。厨房毛利率要想提升很高是很难的一件事情，但下降是很容易的事情，因此我们在管理毛利时，通常使用“控制”两个字，从道德的角度也间接说明了毛利率的提升的空间的有限性。控制的目的就是不让毛利率下降，毛利率不下降就等于成功。这样，如果厨部毛利率提升，奖励分值自然就要高，反之，扣分也重。