文丨刘克

餐饮行业一直是一个员工流动性很高的行业，能招到优秀的员工不容易，你用人的原则是什么？

在员工的选择上，很多人讨论行为的时候分对错，但对错真的那么重要吗？成年人都讲利益，孩子才分对错。我们可以用最简单一句话说明餐厅用人的基本原则，那就是看效益。

不管采用什么方法，用什么策略，只要能产生效益，那就是对的。如果不能产生效益，那么这个管理方法对于当前你的店就是错的，你做的一切就是浪费，浪费时间，浪费生命。

餐厅是以营利为目的的，不是慈善机构也不是养老院，以下这三种员工都不能要，看看你家店有没有。

没有功劳只有苦劳员工

“没有功劳,也有苦劳。”

“我虽然没有什么惊人的业绩，但是我也是流血流汗呀。”

很多员工都只是关注自己的付出，却从来不关心做付出能不能产生绩效。

因为大多人的衡量标准是他自己的付出，而不是得到的结果。所以，大多人认为自己付出就是对得起老板，却从来不考虑结果，这是一个误区。

作为老板一定要清楚，只有功劳才会产生效益，苦劳不产生效益，要以结果为目标导向。

经常加班磨洋工的员工

一个员工加班加点，另一个准时上下班，月底考核都足质足量的完成工作任务，请问：谁更好？

大多人选择加班加点的，都认为是加班的好。但你有没有想过，加班可能是能力不够的表现？有没有考虑到，加班是在浪费公司的资源?

一个人正常的工作时间都完不成工作，还需要靠加班才能完成。这时就要看是不是这个员工能力有问题，是不是在磨洋工。加班加点创造的价值又有多大，是超过了同事，还是加班后也没有超过正常工作的人？

一个厨师就是做菜好吃，如果评价一个厨师是会滑冰，那有意义吗？

如果一个厨师早来晚走任劳任怨打扫卫倒垃圾，都做的非常好，就是菜炒的不好，那他顶多是一个好的勤杂工，这时职位搞错了。

综合考核从全局利益看问题，最后落实到最重要的环节还是看效益。

有德无才的员工

德才兼备当然是最好，可是两样选一个的时候呢？

那要看你到底是干什么。很多人要品德，可以。传统就是德重于才，一个人都不好，怎么能做好事呢？

可是只有德无才干，甚至是个庸才，也会给企业带来损失，人品好无原则，造成的好心干坏事的例子还少吗?

有才干才能产生绩效，一个饭店老板成不成功不是看他做了多少好人好事，而是看他开了几家店、养了多少员工、赚了多少钱。

为什么海底捞做的好？服务员有权限，能免单(早期有，现在还有没有不知道)，但这就很了不起。很多人学海底捞，你的服务员有免单的权限吗？恐怕店长也没有权限免单。

为什么学不会？海底捞除了放权，就是给钱。很多老板嘴上说对员工多好，但一玩真的，说分钱了，立刻都不吱声了。

在员工餐方面，海底捞的服务员可以吃店里的任何菜，但是放到很多餐厅里这是不可能实现的。

所以说，不能什么对自己有利就学，自己不合适就选择性忘记，如果这样。不学也罢。

在解决问题上，出现问题不是找到是谁错了，而是要解决问题。知道哪里有问题避免再次出错，而不是找到是谁的错，即便证明别人错了也没有任何意义。

我们要解决的是问题，以后不发生的也是问题。所以，记住一件事，解决问题是关键。

小结

以上总结了三种不能用的员工，其实都是以利益和效益为重点，能不能赚钱是所有的标准，无论任何一项最终都要落实到效益这个标尺来卡一下，符合标准就是符合原则。

考核老板的标准是能不能赚钱，考核员工的标准是能给公司带来多少效益。