绩效考评是现代酒店进行人力资源管理的一个重要环节，它是依据一定的目的、程序，对照工

作目标或绩效标准采用科学的方法，对员工的工作目标完成情况、员工的发展情况等工作绩效给予

全面、系统、客观的评定，并将评定的结果反馈给员工的过程。同时酒店针对员工能力欠缺的地方

进行有效的培训，从而提升员工的整体素质。因此说，它是现代酒店人力资源管理的基础。需要强

调的是没有公正、合理的绩效考评，员工的激励、薪酬、福利等都将成为一句话。

　　应当指出：绩效考评从理论上讲，是具有很强的可操作性。然而，酒店在实施和操作绩效考评

过程中经常会碰到一些难题。依据笔者从事酒店工作多年实践和基于理论上的思考，笔者就这方面

的问题在此作一些初步的探讨，旨在抛砖引玉，以求同行对这一问题的关注：

　　一、考核目的不明确的问题

　　笔者曾就绩效考评问题在员工中进行过调查，有不少员工认为绩效考评是无效的，关键原因在

于酒店相关部门在设计、实施绩效考评时出现问题所致：如考核目的不明确，有时甚至是为了考核

而考核，酒店考核方和被考核方都未能充分清楚地了解考核只是一种管理手段，本身并非是管

理的目的。同时考核在内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常

常仅体现管理者意志和其个人好恶，且整个体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证制度上的连续一

致性。

　　二、考核方式单一的问题

　　从目前温州饭店行业来看：在考评实践中，普遍采用的是上级对下级进行审查式的考

核，考核者作为员工的直接的上司，他和员工的私人关系的好坏、个人的偏见或喜好等非客观因素

将在很大程度上影响绩效考评的客观性，这样就很容易形成“领导说你行，你就行，不行也行；领

导说你不行，你就不行，行也不行”的局面，作为考核者的领导由于一家之言是很难给出令人信服

的考核意见，因而常常会引发上下级关系紧张，甚至于优秀员工辞职的现象。要客观的全面的评价

一位员工，往往需要多方面的观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考

核者本人以及客人等多方面的意见，实施全面的综合的考核，从而得出相对客观、全面精确的考核

意见，单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够长的机会了解员工的工作行为，同

时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出全面的细致的评价，这样往往会导致评价结果的

失真。