前段时间台湾海底捞店长月薪7万5、房补1万5，引发餐饮行业的热议，对于连锁餐企来说，店长已经成了它的“命脉”，店长强则企业强。

在木屋烧烤，就有这样一位店长。他刚接手店的时候，全店36位伙伴就有18位19年入职的，新员工占比50%，A级烤师1个，金服0个。在这种情况下，他通过建立了一套自己的训练体系培养人才，使餐厅达到高效运营。

他就是木屋烧烤皇岗村店的店长钟玉平。接下来就来看看他是怎么做的吧！

分3步来训练门店员工

01

基础技能分析

分析每一位伙伴目前掌握的技能情况以及他们各自的训练需求。

02

定制训练目标

制定清晰的训练目标：本周要有几个人通过理论，几个人通过实操。

03

训练排班

根据制定的目标排好班次，早班教1-2位伙伴。时间是在下了班的七八点左右；晚班教3-4位伙伴，时间在上班前的下午四五点左右。

4个考核机制将员工训练与门店ABC评估紧密结合

训练一直在做，怎么才能做好呢？这里钟玉平给大家分享了他们是如何达到高效运营的。

那就是将员工训练与门店ABC评估紧密结合！

1. 师傅带领徒弟通过考核，才能拿A

钟玉平将皇岗村店的三个板块：基础管理，运营评估，岗位技能拆分成十几个理论知识点，例如计件、ABC、宿舍管理等等，师傅每带徒弟过一个就能加1分，当伙伴过了所有理论的时候，师傅就加了十几分。每个月只要带过两个徒弟，评A的几率就很大了。

以前是管理组自己去带，他们还要值班，压根是带不过来的，现在完全是师傅去带，管理组只管带好组长和师傅，然后再去考核。

以前伙伴们想拿A只需要做好自己，现在不仅要做好自己还要带领他人，真正做有价值的事。

2.多维PK技能考核

以往的技能考核，往往就是训练员直接给伙伴们考，对于其他想要来学习的伙伴不作要求。现在，皇岗村店将普通的技能考核改成多维PK技能考核。

① 考生与考生PK：分高者得。例如A伙伴考中餐，B伙伴考海鲜，A伙伴得分更高的话当天就能拿到一张鼓励卡。

② 学员与学员PK：找机会点拿鼓励卡。C伙伴想要学习中餐或者即将参加中餐考试，那么他就要得去找A伙伴的机会点，找到机会点最多的伙伴也可以拿到一张鼓励卡。

③ 另外训练员之间也有PK：看谁点评的得好。从哪几个方面评价呢？第一，点评机会点，并且提供解决方案；第二，对于考生的亮点及时肯定，及时表扬，第三，录入系统。厨师长会给予做得好训练员发一张鼓励卡。

多维PK，就是要让大家玩起来！钟玉平说每家店的资源都是一样的，就看大家怎么使用，资源倾向于哪里，结果就在哪里！

3.每周知识点大赛

为了巩固理论，店内每周会定期举行知识点大赛，内容包括以上所说的三大板块理论以及公司新政策培训。管理组提前做好PPT并分好组，回答正确次数最多的小组每人都可加分。通过多样灵活的形式，让伙伴们参与训练，并且学有所成。

4.强制淘汰制

接手皇岗村店后，一来觉得新员工有点多，二来想激发伙伴们的动力，希望伙伴们能对自己负责。钟店长提出末位淘汰制，6位出品新员工参与PK。最终PK分数的60%是日评估结果，40%是技能考核成绩。

据钟玉平说最终被淘汰的这位伙伴是他早期在上梅林招回来的，虽有旧情，但法不容情。惨遭淘汰后，伙伴意识到了自己不能再这么浑浑噩噩混日子了，他对钟玉平说：“我认真起来我能干好。希望能再给我一次机会！”。当时正好灵芝店新店需要人手，钟玉平将他的情况说明了以后，灵芝店店长李家福接受了这位伙伴，说的没错，他认真起来也是很优秀的，过去第一个月就拿到了一个PIN！

通过与ABC紧密结合，店内的训练工作有条不紊的进行着，现在光是出品就考过了两个A。三月份店内人效达到48000，远远高于深圳分公司平均水平，营业额突破150万，坪效位列全深圳分公司第二。

同时伙伴们的工资也普遍有所提升，钟玉平说，按照这个势头到年底，除了管理组外预计将会有7-8位伙伴拿到年薪十万！