餐厅要想打响招牌，除了美味佳肴，人员管理也至关重要，只有人员管理到位了才能为顾客带来最良好的消费体验，才有可能在餐饮大军中占有一席之地。

没有主见

一般有一定规模的餐饮店的管理者会把群里下放给店长，让店长全权打理，所以管理者一般都只需要出现在餐厅晨会、晚会以及月会上，在会议上面总结并解决日常经营过程中的问题。但是如果新店长上任而这位新店长正好是刚刚从主管或经理升职的店长，因为害怕得罪人，自己就很难拿出主见，喜欢将所有问题都交给自己的领导，这就会导致店长过分依赖领导，而对自己的能力也得不到发挥和锻炼。

称兄道弟

有很多管理者都会觉得自己平常和自己下属搞好关系让大家关系融洽，这样自己管理起来会很方便，而且团队和谐了大家也会容易配合默契，这样的话不管是对于工作还是人际方面的关系都会有很大的好处。但往往也是这些平时和领导称兄道弟的员工会对自己的领导一肚子怨言乃至离职之后不怎么满意自己的领导，相反那些并不亲近的下属会经常怀念领导，认为自己的领导很优秀。

这种情况的发生很大一部分都是人的自私心理在做怪，他认为领导既然一直都跟自己称兄道弟，那证明大家都是一家人了，领导肯定会对我跟其他人不一样，他肯定凡事都会”照顾“自己。但是一旦让他觉得你并没有在”照顾“他，哪怕你对他与其他员工毫无区别，你也没有做到你身为一个”大哥大姐“该做的事情，这种时候的失望心态最容易最容易导致两个曾经称兄道弟的领导和下属决裂。因此，餐饮行业里员工感激对自已要求严格的领导的情况比比皆是，而感恩称兄道弟的上级的下属却寥寥无几。

照抄模式

这类问题是会出现在从别的餐厅跳槽过来的店长身上，他们在来到新餐厅之后，管理模式依旧就是照抄旧店的模式。他并没有想过每一家店其实都有一些自身特点，员工性格、餐饮环境、项目都存在着差别。如果只是照搬旧店的经营管理模式而不去思考两家店的区别的话，很有可能会出现一些让自己措手不及的问题。等到真正问题出现后，又开始抱怨自己的员工不够努力。其实是因为自己在管理过程中并没有考虑到特殊性，管理过程中可以借鉴，但是照抄照搬，因为并不存在两个完全一样的餐厅。

面子至上

很多长期位居”高位“的管理者都会产生一些优越感，当管理者带着这种优越感去处理工作的时候，常常会太注重自己的面子和地位，甚至于超过事情本身可能产生的后果。

而避免这种错误的最好办法就是让团队的所有成员都明确你的业务目标和任务，这样的话，你就很难为了自己的面子，地位和权威而用一些理由来敷衍自己和别人了。

还有些管理者认为为自己的下属提供服务和帮助有损自己的威严，而事实上，一个管理者的重要工作就是为员工提供服务，优秀的管理者在适当的场合都愿意做平常可能由普通员工做的工作，比如当大家都在忙的不可开交的时候餐厅地面上被客人撒了一滩水，他们会赶紧去拿拖把弄干净，他们可从来都不觉得在忙碌时候搭把手是件羞耻的事情。

等待信息

有些餐饮管理者，特别是一些慎重的，注重逻辑和分析的人，他们在进行决策时，常常会不停地问：“还有没有进一步的信息?”、“能不能再做一些调查”，而迟迟不能做出最后的决定。而常常在这一次又一次的询问中错失了很多宝贵的决策机会。其实，许多管理决策永远也没有最佳答案。要避免犯这样的错误，建议你为每一次决策设定一个最后的时间期限，并且让所有人都知道这一期限，以迫使自己在最后期限到来之前做出决策。

依靠罚款

管理是需要“张驰有度”“软硬兼施”的，有的餐厅管理者对店员工纪律进行严格的监控，虽说这是一种对餐厅的管理负责任的表现，但是还是要注意”张弛有度“。这个”度“其实很难把我，把我不当的话要么就是放纵员工，店长失去威信。要么就是管理得过严，团队死气沉沉、欠缺活力。

有的餐饮管理者信奉“黄金棍下出好人”，将罚款处理得十分严格，天天板着一张脸对待店员，以此来警戒员工的行为。长此以往，管理者与店员形成了“猫和老鼠”的关系，恶性循环。

这就是太严的表现及后果，很多小事其实根本就用不着用罚款来作为惩罚的，比如迟到几分钟的情况，可以以体力惩罚比如下班时间延长一个小时或者在规定时间内干完多少事情，这样的话员工的劳动所创造的价值也远远比罚款要多，并且员工心里也比较舒畅，毕竟没有因为一点小事情而损失自己的血汗钱，当然具体问题还是要具体分析，小编只是建议不要凡事都想着用罚款解决!