大家都觉得，现在的“95后”，太任性，吃不下苦，连工资都可以不要，说走就走。想要给企业注入新鲜血液又惧怕人员流失，到底该怎么办?

一、关于招聘

现在很多餐饮企业招人十分随意，从不过问应聘人员的过去，更别说服务理念什么的了。超过50%的餐企甚至无专人负责人资，这也为人员流失埋下了伏笔。

招人的源头上就十分随意，频繁走人也在所难免。

反观这方面做的好的，王品牛排总职员超过一万人，而人才流动率却只有5%，高管的流失率更低，甚至不到1%。

王品对于人才坚持从源头上把控，提出“幼狮计划”。首先从人格上进行第一道筛选，紧接着是进行耐力训练的“魔鬼训练”，最后再用半年的培训时间培养出真正适合王品的优质人才。

别的餐企要培养出一个优秀的店长可能需要三四年，而王品则希望根据一系列的机制改革将这个时间缩减至一年半。

到目前为止，“幼狮计划”已进行到第七届，每一届的留任率都高达40%以上至50%。一个幼狮晋升为一个店长最快只要一年两个月。

二、发展空间

现在的年轻人，从小到大听过太多名人故事了。不论是肯德基拒绝过的马云还是刷盘子的周杰伦，屌丝逆袭的故事总能信手拈来。

每一个你招聘来的九五后服务员，都有一个坚定不可动摇的想法——我不可能做一辈子的服务员。因为他们认为，“服务员”这个词和未来划不上等号，没有前途和发展空间。对他们，餐饮老板不能再用当年那三套，批评呵斥苦口婆心，根本是适得其反。

在麦当劳，如果有大学生希望到麦当劳实习，他们有专门的“麦苗计划”。若是有年轻人有意向长期发展，麦当劳还有一套更为完善的“千里马计划”。在保证年轻服务人员潜质的情况下，只要他愿意尝试，麦当劳就能给到适合他的发展计划。

三、关于授权

人们工作为的无非就是为了更好地生活，但这些美好的未来不能光靠耍嘴皮子。年轻的服务员虽然嘴上不说，但心里全明白。要想员工安下心踏实干，适当的授权必不可少。

对海底捞来说，给员工授权可谓企业核心。海底捞的服务员，在适当情况下有权为一桌的客人进行免单，并非是单个菜或是部分菜，而是整桌菜完全免单;还有权赠送菜品给客人。

西贝在授权方面更是首创“裁判”机制，优秀的员工可以成为裁判，在绝对公正的情况下监督评判其他员工。表现最好、评分最高的团体将得到西贝的开店牌照，拿到牌照的团队可以独立出来自己做。

四、关于待遇

马云曾说，员工留不住无非两个原因：“心委屈了”或者“钱没给够”。员工也是人，无论你与他关系搞得多好，他也不可能无条件地帮你干活儿。

虽说谈钱俗，但不和你谈钱的员工你敢要吗?

餐企对员工的待遇很大程度上决定员工的去留问题，但待遇并不仅仅只是钱。有许多餐饮行业为了保证员工及时到岗工作，往往会为员工解决食宿问题。但限于成本问题，很多员工住的是地下室，吃的是店里伙饭。老板觉得自己仁至义尽，可却不知道员工暗地里怨声载道。

反观海底捞，给员工提供的一定是正规小区，而且对现在的年轻人来说，什么都可以没有，但WiFi必须得有。除了WiFi，还有电脑。洗衣机等日用家电也时备齐了的。

从人格方面来说，这是对员工最大的尊重，更是打破了餐饮行业在从业者心中有着“苦、脏、累”的既定印象。

五、人文关怀

规则固然能有效地约束员工行为，但规则是死的，人是活的。中国整个大环境还是比较注重人情味的，抛开道德绑架等比较过分的情况，作为一个餐企老板，对员工还是应该保有一些基本的人文情怀。

海底捞就有这么一个理念，“一定要关心每一位员工。你可以不用他，但是不能不爱他，不能不关心他。”

关怀不仅仅来自待遇，不仅仅是让他们住得好吃得好，而是尊重每一个想法。现在被诸多火锅店抄袭的眼镜布、头绳、塑料手机套，这样的一个个的想法，都是出自海底捞里那些没有什么文化的服务生。

小龙坎老板为了一个员工的婚礼，推迟整个公司的年会。这些举动都能让员工觉察到自己对整个公司的价值，而不会抱有“多我不多，少我不少”的消极想法。

六、互相尊重

人与人之间相处，最重要的就是尊重。

尊重体现在点滴之处，不仅是尽量避免大声呵斥员工、严苛地制定一堆管理机制、重复强调等级概念等等。

星巴克的员工99%都是年轻人，他们之间不说同事，而称“伙伴”。每个星巴克员工都有属于自己的英文名和特殊工号。伙伴间的平等为培养尊重创造了土壤。无论是吧员还是店长，甚至区域经理、营运总监，连CEO舒尔茨都互称“伙伴”。

在星巴克，每个人的分工并不会划分得非常干净利落。做饮料、清洁、收银......不论是店长还是新人，基本上所有工作都要学会去做。大家轮流做，职位更高也没有特权。就连星巴克的区经理都没有特殊办公室，每天在辖区内巡店，在某个咖啡桌或者是吧台旁办公。

己所不欲勿施于人，想别人如何待你，也这样对待他人。要留住员工，待遇、发展空间、关怀与尊重，每样都不可或缺。随着生活服务业的持续进步，越来多的企业把员工当做合伙人，一起进步、共享价值。