第一：“你错了!”

要一针见血，单刀直入，毫不客气。糊里糊涂，不该错的员工做错了，更应该要大声训斥。甚至于还可以再加一句：“你怎么会这样子!”

但时间不要太长，最多一分钟、两分钟。万万不可用骂人的语言、伤人情感的语言。那样的话，就因为几句话，会破坏你与员工之间所建立起来的情感关系，你原来对员工的照顾、关怀可能会全化为乌有。

第二：“你知道吗?”

指出员工错在哪里。这个时候，你就要冷静下来了。若没冷静下来，你就无法正确地指出员工错在哪里，而员工也会有自己的理由反驳你：“我错了?错在哪里?”

员工的错误常见的不外乎此两种：

1、违章违纪操作。

章纪包括工作流程、工作法。这些章纪，事先组织应该是对员工进行了培训的。若没有培训，员工出现错误，那是组织的责任，不能全怪员工。可以在此时对员工进行补课。若组织已经对员工进行过培训，就要在此时对员工强化教育：“你知道吗?某某工作流程第几条是怎么说的吗?”让员工回忆工作章程要求，可以在此时拿出章程原本让员工重新学习一次。

2、责任失误。

员工因素质低下，对工作意义与价值没有正确的认识，工作时常常会心不在焉。此时，若只是一般性的小差错，应该要现场引导员工：“你看看别人是怎样工作的?”若是错误情节比较严重，应该要将员工带离工作现场到不影响其他人工作的场所进行思想教育：“你知道吗?因你的错误会造成整个团队的绩效下降?你知道吗?你如此错误，对你自己的人身安全、组织的安全、顾客的安全、同事的安全会有多大的威胁?”

在使用反复句式：“你知道吗?”要注意中间需要几秒时间的停顿，不要滔滔不绝。引导员工认识错误，不仅需要你从员工自身的利益出发分析员工错误对员工生存与发展的威胁，更重要的是：你所说的一切要让员工理解，而要让员工理解就需要注意员工在听时必须要有一定的时间接受你所讲的话的信息内容。

当你讲完了员工错误对他生存与发展的威胁后，你应该要加上关切的语言与员工共同分析他的心理需求：“你不是想发展吗?你不是想组织给你发展的机会吗?你不是想多获得绩效吗?”再反回来与员工一起分析，若经常犯这样的错误能够得到发展机会吗?能够得到绩效吗?从更深次让员工认识错误对他的危害。

还可以再从个人情感关系上深化员工对你批评他的行为认识与认知：“你想想看，我为什么在你身上如此用心?你难道不明白我一直在关注你的成长?你没把工作做好，难道我不会伤心吗?你说过要支持我工作，可是你的工作如此不争气，难道不会令我生气吗?”

说到这些时，最好要让员工开口说话。有的员工因为怕你而不敢说，你可以结合员工的脾性、年龄、性别，用一些能够让人开心的话来引导他说话，如：“我刚才所说的你应该可以理解了吧?我想你是聪明的人，会很容易理解我的话的。”获知员工对我们引导性工作的认识是我们经理人评估自我对员工批评行为效果如何的重要环节。

第三：“我来教你。”

经理人不仅要引导员工认识错在哪里，还要教会员工如何纠正错误。如果员工不知道纠正错误，那么下次还有可能再犯同样的错误，那样的话，我们经理人就非常累了。因此，不管工作多忙，这项工作一定要完成，当时因工作在身可能没办法一下子完成，可以与员工约定，今晚我们再谈一次：“我来教你。”

不称职的经理人只会骂员工：“你错了。”合格的经理人会指出员工错在哪里。优秀的经理人会帮助员工纠正错误，让员工成长起来。

“我来教你。”若是经理人自己的特长，经理人当老师教员工，会强化经理人与员工之间的情感关系，也让员工全面认识到经理人批评员工的本意是在希望员工成长。

“我来教你。”若不是经理人的特长，经理人应该要鼓动团队中优秀的成员来帮助这位员工，同时引导全员正确认识团队共同成长的文化理念。——在团队中每一个同事都是非常重要的，若哪个环节出现差错，都会影响到整个团队的绩效与利益。因此帮助别人也在是帮助自己，是团队合力建设的需要。

“我来教你。”若是纠正员工心理情绪方面的课题，经理人应该要请求专业者或年长者来帮助。在这里有项小工作经理人需要注意。因为员工出现错误，都存在害怕负面影响力太大，若经理人请来的专业者或年长者是公司的高管，可能员工会以为经理人向上级报告去了，那样会对自己以后的成长造成麻烦。因此，经理人事先就要引导员工认识“你非常的重要，我们公司的员工，不管是谁领导都在关心他们、关怀他们，都希望成长起来。”

不要说：“你到某某领导办公室去一下”、“或某某领导叫你去一下”。那样的话，本来是很平常的教育员工的事，会引起员工对经理人的误会。应该让当领导的专业者或年长者去告诉员工：“你来我办公室喝茶，我有话对你说。”经理人不要怕员工到这些专业者或年长者面前，会说对经理人不益的话。这是组织配合教导、引导员工工作中的小技巧。

管理中上级与下级的矛盾产生，常常是我们经理人批评员工工作法不到位造成的。因此，我们经理人要让管理中的人与人之间的矛盾减少，就要不断地结合管理实践研究工作法。