误区1：以为平时“称兄道弟”就是管理

在工作中如果店长与自已的下属总是称兄道弟的相处，梦想着和一家人一样的去工作，就会慢慢的给下属催化一种印象，那就是自已会得到管理者照顾，能“罩着”自已。

可一但发现这个平时大哥大姐一样的上级遇事并不“罩着”自已时，就会心里不舒服，时间长了，积怨自然就深了。碍于面子不离开，一但撕破脸离开就大多不再会来往，而这个级管理者还落得个“不仁不义”的下场。

误区2：把体育和娱乐当团队文化建设

什么是团队文化?团队文化就是一群人在一起合作，并且是向着一个方向努力。销售门店里80%的业绩是20%的人做出来的。

所以团队文化就是80%的人在80%的时间里共同做着80%的事。而很多管理者会认为体育运动和唱ktv、聚会喝酒是组建团队文化的事情，其实大部分都是娱乐、消遣。

【解决办法】

什么可以提高团队文化呢?就是在业余活动之余，多固定搞些“聚焦、集推、手拉手相互赞美、告别期许留言、客户分析会、扒老底、请家人分享自已的工作心得体会、家庭郊游等”。

误区3：认为留住员工的办法就是提高收入

为钱而来、为钱走掉的下属很多，不然“挖角+跳槽”怎么应运而生的呢?钱固然重要，上班是为了赚钱，但对于那些已经感觉挣够钱的人来说，钱的吸引力就不那么大了，不然怎么会有“积级性不够的员工”呢?

【解决办法】

在与下属交往合作的过程中，上级要不断的有所成长，让下属感觉到与上级在一起共事，不光是为了赚钱，还要有更多学习的被影响的地方。

再就是一定要给下属尊严和面子，还有自由的感觉。另外，当下属工作时不要露出不相信下属的言语和行为，只要下属在规定时间里把活干出来了，不要计较他一些不伤大雅的语言和行为，如果感觉有不合适的言语行为，也要设计个培训时间来讲解。

误区4：认为师傅必须从老员工里选

很多时候，我们认为老人就是有经验的人，殊不知，有许多的新员工在性情，语言，礼仪，着装、纪律等方面要比一些老员工要好多少倍。

【解决办法】

我们可以把师傅层面上再定的再细一点，让所有公司里的人都有发光发热的机会，比如某个新人可以成为礼仪方面的监察官，去带训和检查那些礼仪方面欠缺的老员工和新员工。

误区5：认为月初松、月底、月中紧

每个月初都是大多领导选择放休的时间，认为月底松闲一下，到个7、8号再紧起来。

【解决办法】

其实，月初这几天反而是一个月里积累盘客源的最佳时间，因为当人开单以后，一切疲累都不在话下，就是让休息都不愿休息，想趁热再开一单，所以一般的休息都放在6号以后。

而月底反而不能逼，因为我们可能只看到了签回来的单子，而那些折掉的单子是我们无从计算的，所以月底只去逼那些跟单不紧的下属就可以了。但逼单也不能这个下属去逼，而是上级亲自去勘察后再确定要不要临门一脚逼一下。 （职业餐饮网编辑  石阳）