优秀员工不顾公司的挽留，翩然而去；潜力员工不顾公司期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾公司的重托，撒手而去，留下无尽的懊恼和叹息，每年二、三月份，总有一大批优秀的员工弃公司而去，留下众多的岗位空缺，招聘优秀员工、用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却难上加难，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但已经足以让员工离开公司的理由，那么？是不是每位员工都是不安分守己，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就很难再挽留，作为企业领导人要想对症下药，首先要弄清他们离职的真正原因，那么，究竟是什么原因使优秀员工翩然而去呢？

一、外因
1、求职高峰期使员工离职，每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展人员要调整，于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此也更容易找到合适的工作，大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。

2、企业互挖墙脚唆使员工离职，很多企业为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，春节后，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。

3、外来压力迫使员工离职，一开始员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展，员工们会不由自主地选择跳槽。

二、内因

1、企业文化影响，企业是否有好的企业文化，是否有文化气氛，在职定程度上反映出该企业的影响力，没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力，世界有名的企业每一家企业都有它独特的企业文化，而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若鹜的品牌文化。

2、企业领导的管理风格对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响力，最有影响力的便是员工的直属领导，如果是少数员工感到不适应领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题是领导的问题，时间久了，就会对领导产生反感，也就不会全心全意地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起，没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。

3、企业发展前景，一个优秀渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注，只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，对企业没有信心的员工离职是迟早的事。

4、企业薪酬水平，福利待遇，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到下面几点：
A、工作做得开心；
B、有发展的空间；
C、好的薪酬待遇；
D、住宿条件、福利待遇、等等；
可见薪酬水平、住宿条件、福利待遇已经成为影响求职者择业的重要因素之一，每到年底企业要总结，员工也要总结；生存的需求已排在了首位，所以，企业只有具备有竞争力的薪酬水平，良好的住宿条件和好的福利待遇，让员工吃好、住好才能有效的留住员工，实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好的得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是在内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。