“亲情”管理减少员工流失率

编辑/郭勇 文/冉莎莎 摄影/周方舒

从开业前期的30%，到现在低于5%的员工流失率，一年的时间，胡承香用她的“亲情管理”模式，减少了员工流失给重庆花香记带来的隐性成本。

被戏称为“人才工程师”的胡承香学医出生，可能是出于专业的原因，胡承香更加懂得如何去精心呵护和体贴每一位员工、顾客。也正是因为这种“亲情式”策略，从而换来了重庆花香记的和谐和稳定。

1、充当“临时监护人”

胡承香推行的“亲情管理”，最大特点就是，不仅仅是她自己把员工看做亲人，她也主张员工把自己当做亲人，把重庆花香记当做一个大家庭来看待。“如果员工在重庆花香记感受到了家庭的温暖，并融入这个大家庭，那么她就会努力地为这个‘家庭’的效益而工作，而不是抱着为别人赚钱的心态。”

餐饮行业中，18岁左右的年轻女孩比较多，且很多来自农村，社会经验不多，所以胡承香就主动承担起这些员工的教育大任，成了他们的“临时监护人”。她经常主动找员工谈心、交流，以心交心，如果员工有犯错误，她会站在一个母亲或着同伴的角度上去开导和教育他们，而不是摆出一副老总的架子，动不动就以“开除”来警告。久而久之，员工们把胡承香当作了朋友，只要遇上什么困难或者有什么心事都来跟她沟通。

案例：

重庆花香记的一位领班曾找过胡承香，说由于在工作和生活中的频繁接触，自己与某某厨师长之间已擦出爱情的火花，都觉得对方是自己的理想伴侣，问她该怎么办。

众所周知，在企业里，同事之间不允许谈恋爱，似乎已成了一种定律，甚至有的还出台明文规定，而员工也必须遵守这条“潜规则”。

在这问题上，胡承香的处理方法出乎意料。她主动撮合那位厨师长和领班，但同时也告诫他们，必须把私人情感和工作分清楚，绝对不能影响到工作。后来，这两位员工携手走进婚姻殿堂，胡承香还特意写了一首诗赠送给他们。

在胡承香看来，两个人长期在一个环境下工作，产生感情在所难免，最好不能刻意去抹杀。而采取这样人性化处理方式，可以让员工在工作上配合更加默契，不会因为萌发了感情而受到影响。

就在我们采访的时候，她还在为员工的值班床操心，原因是值班室一位员工的床少了颗螺丝钉，床支不起来。其实像这样的小事，原本可以下面的管理人员去处理，但胡承香却还要亲自过问。“员工是企业的灵魂，只有把员工当作自己的亲人，切实关心他们的工作、生活，想其所想，解其所难，才能更好的让企业稳固发展。”

2、打造高素质团队

“必须是具备高素质、高学历的人才，才能有人格魅力去影响下面的团队。”胡承香如是说，大多数餐饮企业对员工的学历，要求都相对较低。但是，胡承香打破常规，坚持在选择员工上，给出一份高标准“试卷”。

可能是因为自己曾受过高等教育，所以胡承香要求从领班到楼面经理，不仅要有本科以上学历，同时还要具有丰富的工作经验，现在重庆花香记已有20%的员工拥有大学学历，或者有着多年工作经验。“在选择员工上，基本都由我来把关。除了学历和工作经验外，我还注重人品，因为人品决定一个人的素质，素质高，才能更好得做好服务、留住客人。

”