世上没有包治百病的良药，绩效管理也并非万能。绩效管理体系是以企业战略为导向建立起来的一套科学的管理体系。作为人力资源管理的核心内容，它通过将绩效管理过程中目标制定、过程辅导、绩效评估、结果应用四个阶段紧密结合起来，逐步形成促进员工良好行业、激励管理者与员工共创佳绩的新人力资源管理模式。因此，在企业的经营与管理过程中，绩效管理体系的实施具有极为重要的战略意义。但现在许多企业仅仅是把绩效管理放有嘴上，而没有真正落实在行动中，对于绩效管理的理论和方法没有进行深刻地理解，导致走入了绩效管理的误区。

　　重形式轻实质

　　绩效管理经历了几十年的发展逐步形成体系，也受到了越来越多企业的推崇，国际知名的大公司无一不实施绩效管理中得到实惠。鲜活的事例刺激更多的后来者亦步亦趋，但是许多企业却只看重了绩效管理的形式，忽略了它的实质内涵。在实施绩效管理过程中，只把它提在嘴上作为口号，而对如何具体实施轻描淡写，到了年度考核时更是草率定下结论。可想而知，这样的管理方向，何谈"绩效"!

　　重结果轻过程

　　有的企业认识到了绩效管理的重要性，在年初时根据整体目标分解制定出个人绩效目标，到年底时就目标完成情况与计划进行对照总结，根据奖惩制度或规定进行绩效兑现，粗看还是那么回事，但是却忽略了过程管理这一关键的环节。一套科学的绩效管理体系，是通过上下级持续的沟通过成共同的承诺，将绩效管理过程中目标制定、过程辅导、绩效评估、结果应用四个阶段有机结合在一起，员工的个人利益、成长发展与企业的目标达成一致才能形成"共赢"的局面。

　　重局部轻整体

　　许多企业注重绩效管理目标的制定和结果的考核，而忽视绩效管理前期的规划以及考核后工作。诚然，没考核就无法激励和提高，但如果绩效考核不坚持以战略为导向，就很难保证绩效考核工作有效支持企业的战略目标，而绩校长期考核的导向性又是通过绩效目标来实现的，因此又必须注重绩效目标是否与企业整体目标一致，是否具体，可衡量，是否具有挑战性以及是否有时间上的要求等等。在绩效考核后期，企业必须执行一个有效的激励制度，就绩效结果进行兑现。绩效管理体系的各个环节都是密切相关的，只重视或解决一些局部的问题，而忽略整体性同样也是一种误区。