摘要：　　通过阐述“怎样让员工留心留人”的观点，强调有效人力资源管理在企业长远发展中所起的重要作用，以此警示企业关爱员工，关心员工。

　　关键词（3-5个，每个关键词间用分号分开）：　降低； 员工流失； 制约； 制度； 攻心； 营销　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　时下，随着市场竞争日益激烈，人才市场也产生了动荡，人才竞争变得更为激烈。特别是酒店行业，如我们明珠大酒店也正面临着员工严重流失的现象。作为每一个管理者都应该认真地来思考这个问题：为什么员工流失率如此大？

　　研究资料显示，员工流失的成本，不同公司、不同职位会有所不同，少至月薪的1-1.5倍不等。许多企业管理者对员工流失的实际成本少有概念，那时他们真正地花费精力，计算出的实际成本令人大跌眼镜，我们才意识到人才流失对企业的影响是如此之大。因为很多管理者在考虑员工的流失问题时，对实际成本，包括表面的和隐藏的并不清楚。

　　表面成本是那些通过检查记录和准确估计时间和资源可以被量化的成本，一般包括离职成本、空位成本、替代成本和培训成本。

隐藏成本一般很难准确衡量，但确实存在，并且隐藏成本比表面成本高得多。研究表明，80%的人员流失成本都是隐含的。这些隐藏的人员流失成本包括：人员流失后导致的生产能力下降；潜补人员学习过程中的低效成本；现金及资产的潜在损失；顾客或公司交易的损失；人员流失后导致的员工士气降低；销售战斗力下降。

　　美国一家公司曾对其一名销售人员的流失所带来的成本进行计算，结果表明：流失一名月薪1600美元的销售员，所造成的成本高达8500美元（含表面成本和隐藏成本），是其月薪的5倍多。而事实上远远不只这些，因为无论多么精确的估计，都无法确定失去一位顾客的成本。

　　一、员工为什么离你而去

　　疑，员工流失会给企业造成巨大的损失。员工为什么会离你而去呢？当然，其中的原因错综复杂。但是，一般来说，不外乎以下情况：1、收入不尽如意。当工资低于个人的最低财务需求而目前的单位又无法解决时，该员工便会四处寻找更好收益的工作。2、工资达不到地域或行业竞争水平。3、福利不足。4、沟通不畅。员工需要正式的和非正式的沟通。前者如明确自己的岗位职责，从公开渠道而非小道消息获取企业的有关消息；后者如午餐聊天、外出聚会、团体活动等等。5、消极的工作氛围。员工需要一种归属感，如果有一个积极的环境，人们相互之间友好往来，每个人都感到被尊重和爱戴，员工就会留下来。6、缺少激励和表扬。不论级别、职位和工作，任何员工都需要有人表扬他们的优秀工作，员工需要成就感，否则就会“思变”。7、遭遇不公平和不公正的对待。当员工感到企业的不公平做法时，他们对企业的信任就会被破坏，增加离职意向。8、缺少富有挑战性的工作内容。当员工们不必再为工作进行思考时，这项工作也就变得更容易而无刺激了，他们就会寻找新的挑战-----通常是你公司的外部，尤其是竞争对手那里。9、缺少工作保障。当员工感到继续被雇佣受到威胁、对长期的工作前景并不看好时，将主动在其他地方寻找工作保障。10、家庭、工作矛盾。组织如果不了解每位员工个人现实生活需求，特别是在双收入的家庭，那么员工高流失的问题就无法解决。

　　二、如何降低员工流失

　　员工的流失给企业造成巨大的损失，而员工的流失又是不可避免的，对此似乎毫无办法。但是，可以通过科学的选聘来降低流失。科学的选聘，意味着企业选择了一名能够胜任岗位工作的员工，一个适应组织文化环境的员工；意味着一名员工选择了适合其个人特点、个人发展的工作，符合其兴趣的工作；意味着就职者有较高的忠诚度，愿意为了企业的利益而付出；还意味着就职者愿意按照企业的方式做事，并为组织创造了更好的利润。要做到这些，必须在选聘之前进行科学的工作分析，并结合组织的文化环境，从应聘者能力、性格、价值观等方面综合进行考察测评。只有这样，才能对所选的员工做出全面、科学、深入的了解，才能真正把好人才第一关。

　　（一）、制约之道，制度先行

　　制约关键员工的目的是希望他们能长期为企业服务，要产生长期的功效，一个好的制度、机制显然比薪水更重要。

我们都知道马斯洛的需求理论，许多人身价百亿还拼命工作、创业，其目的主要是为了自我实现，这一点是每个人都需要追求的。自我实现不仅仅在于对金钱的实现，更包括一个人对名誉、身份、权利、地位、成就感等的追求。因此一个企业若能在员工的自我实现方面制定出长期的激励制度，用制度和机制来保证员工的自我实现，那么，就不会整天担心关键岗位员工的流失了。

　　首先，双轨制晋升。除了薪酬，长迁无望成为员工流动的重要原因。一个普通现象须引起经理人的注意，即有的员工优秀、岗位也很关键，如果提拔他升任主管，就感觉他有专业能力但缺乏管理能力，不提拔员工就会觉得没有发展而离职。一个优秀的业务代表不一定是优秀的销售经理，一名优秀的会计师不一定能胜任财务经理。

　　要解决这个问题，改变单一的职务晋升制度十分必要，可以考虑“双轨制”。所谓“双轨制”即专业职务晋升制与专业技术职称晋升制两条线。如果员工有管理能力，可以通过专业职务晋升线给予提升，如果有的员工缺乏管理能力，可以从专业技术职称晋升线给予晋升。

　　以销售岗位为例，我们可以将销售代表分别定位初级销售代表、中级销售代表、资深销售代表直至授予销售师的专业技术职称。