作为受过高等教育的大学生，无疑是饭店具有深厚发展潜力的员工群体，是企业人力资本的主要储备。如何留住其中的优秀者，并激发其工作积极性，将是饭店企业人力资源管理的重要课题。而对于培养人才的旅游院校而言，如何培养适应饭店企业所需要的管理和技术人才，也将是一项责无旁贷的义务和使命。

　　一种现象

　　目前，我国的饭店企业在招收和使用大学生的问题上出现了一种令人担忧的现象：一方面，随市场经济的日趋成熟和知识经济的渐入佳境，以及全球经济一体化的来临，饭店企业的发展迫切需要高素质的人才，因而饭店需要招收一定数量的大学生，以提高员工队伍的素质。但另一方面，饭店企业招来的大学生却留不住。近年来，饭店企业大学生员工的流失现象有增无减。据有关资料统计，上海某高校
旅游系毕业生，毕业分配到饭店中第一年的流失率竟高达50%，其后二年中，流失率为80%。五年后，只有少数几个人仍留在饭店工作。杭州某高校近5年旅游管理专业毕业生分配到杭州市的饭店企业的大学生的流失率达77.6%，2001届毕业生进饭店工作不到1年，其流失率达56.3%，2000届毕业生进饭店工作不到2年，其流失率达88.9%。另据笔者对杭州市10家饭店的调查表明，近3年这10家饭店招聘大学生168名，到目前已流失111名，流失率为66.1%，其中进饭店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%。有个别饭店连续3年新招聘的大学生几乎无一例外地在1年内流失。

　　两方原因

　　饭店企业大学生员工之所以流失严重，这既有大学生的问题，也有饭店方面的原因：

　　从大学生的角度分析，主要存在以下问题：一是观念上的错位。有些大学生认为，十几年寒窗苦读，终于盼来了大学毕业，意味着幸福生活的开始，因而对物质生活的追求期望过高而最终导致失望。二是行为上的冒进。相当一部分大学生急于想把所学知识应用于实践，所以表现为急于求成和不切实际而导致不断挫折，进而认为饭店不尊重知识，不尊重人才。三是心理上的冲突。大学生作为一个承载社会、家长高期望值的群体，一直受到大家的关注和爱护，以致养成了“天子骄子”的感觉，崇尚个性化，反对人性压抑，自我定位甚高。然而，多数大学生对饭店工作的严谨性、艰苦性却缺乏足够的心理准备。因而，一当面对饭店严格的管理、高强度而又单调的工作时就显得无法适应。四是能力上的不足。一方面大学生的成才欲望非常强烈，具有极高的职位期待和成就动机；但另一面大都由于缺乏必要的社会经验和工作经历。所以，往往显得眼高手低而无成就，从而导致迷失前进的方向而改换门庭。
从饭店的角度分析，主要存在以下问题：一是饭店企业对人才规划缺乏长远观念，对所需大学生员工岗位缺少正确的设计和分析。有些饭店企业尽管每年通过各种招聘会招进了一些大学生，但对大学生员工没有明确的培养与使用目标，抱着一种“使用了再看”的想法，结果要么是“人才高消费”，招进来的大学生员工发挥不出应有的作用；要么因使用不当造成“招进来，留不住”的现象。二是对大学生员工缺乏沟通。目前很多饭店大都缺少与大学生员工的交流制度，使刚进店的大学生员工感到对企业的陌生感和对工作环境的不认同感，从而对企业产生“离心力”。三是对大学生员工培养上的脱节。饭店的高层领导深刻认识到饭店的发展必须有充足的后备人才，因而很希望能多招聘和留住更多的大学生员工，以此来提高员工队伍的素质。但相当数量饭店的中层和基层管理人员要么因为不重视而忽视对大学生员工的使用和培养，要么因为利益冲突而对大学生员工的发展设置障碍。