现代的管理统御者一定要认识到尊重每一个员工的个性和才能的重要意义。
尊重和适应个性能够赢得员工主动的工作意愿，并能发挥每一位员工的最大潜力。
每一位管理统御者都经历过一些棘手的问题，例如：
员工抗命、员工意志消沉只求达到最低工作标准、员工联合起来对抗管理统御者或要挟管理统御者，员工不愿与某同事协调合作、员工醉心于工作外的事项、员工越级到你的管理统御者前申诉你的不当、员工纷纷请调或离职、员工间冲突不断而且不听你的排解、员工因发生家庭纠纷而心神不定、员工遭遇重大的打击、员工心中愤怨不满。
这些问题都是和人有关的，往往发生一两件，就使人感到头痛和焦虑。
今日的世界，科技有了重大的突破，世界级的管理统御大师们也纷纷指出公司的绩效想要往前大幅度跃进，关键还在于“人”。
与科技相比，我们对人的了解仍然是那么的有限。我们盼望每一位管理统御者都能谦虚地学习，同时不断积累地对人了解的经验。这种经验必将成为你未来突破沟通瓶劲的宝藏。
“人性尊重”是一个观念，将人性尊重落实在每一个管理统御过程中是预防“人的问题”发生的最重要的方法。
预防问题的发生是做人的工作的最有效的方法，难道你还有更有效的方法吗？
如何将人性尊重落实在每一个管理统御过程中？
如下所示我们强调的许多管理统御重点，是落实人性尊重的关键。
⑴沟通前先应将概念澄清；
⑵阐明沟通的真正目的；
⑶考虑沟通的一切环境情况，包括社会经济环境与人事环境等；
⑷计划沟通的内容应广泛征求他人意见；
⑸沟通时应注意内容，也应同时注意语调；
⑹尽可能传递有效的资料；
⑺有必要进行跟踪；
⑻沟通时应着眼于现在及未来；
⑼言行要一致；
⑽应成为一位“好听众”。
如果你能随时提醒自己，便可谅解对方的作法，同时也能了解对方的个性。
在日常的工作中，经常有一些因人而产生的问题，如个人的问题、同事间的问题以及员工和管理统御者间的问题等等。这些问题都需要管理统御者来处理。
下面是问题的原因：
⑴缺乏工作上的知识
⑵缺乏工作上的能力
⑶缺乏工作上的意愿
⑷员工个人情绪上的问题
⑸员工的不平、不满情绪
管理统御者处理这类问题一是早期发现，二是要及时沟通，消除员工的不平、不满情绪。
员工产生不平、不满情绪的情况大致有以下三种类型：
·个别人的不平、不满
·群体的不平、不满情绪
·对公司的不平、不满主要是对公司的政策、制度不满
如何早期发现呢？
你可采用下列方法：
其一是每月举行一两次部门全员沟通的聚会
你可每月举行一次到二次会议或聚餐，让每个部门的员工都参加，给他们充分发表意见的机会。
其二是直接与员工交流
你可利用中午一起吃饭、路上相遇、共同出差等机会，以闲聊的方式获得信息。
在拿破仑身上可以看到一个历史典范：
拿破仑的部属都很敬爱他，并且充分表现在言行上。然而，拿破仑表现出的骑士态度可以归结在以下的声明：“我每个月可以花费的收入是——两万个人生命。”
他的部队并不知道他对他们的想法，他们只知道拿破仑会管理统御，他们得到了至高无上光荣，并且满足他们身心方面的需求。
在拿破仑的案中，他慷慨地对直属幕僚表现他的的关爱，只要这些人觉得被爱，就会把这种感觉传递给比他们低级的人，董事长或管理统御者也可以依样画葫芦。
相反的情形也有可能；管理统御者也许非常关怀员工，而且是很有天赋的技术人才，但是如果员工不知道管理统御者对他们的感情，他也许就得不到他们的支持。
缺乏能干的幕僚人员——他们就像滤光镜，非管理部门的员工以及大部分管理部人员，都是透过这滤光镜看他们的董事长——高级管理统御者所得到的正面评价会减至最低。
爱与管理统御之间还有一个类似点，就是：
“愿意宽恕别人”。
“爱员工”成为许多管理统御者极大的威力，因为他们要冒很大的危险。不幸的是，仅仅爱员工还不够，正如恋爱并非只是每天讨好对方，管理统御者与被管理统御者之间存在着同样的关系；虽然如此，仍要避免管理统御者有“施恩不望报”的受害者之感。
当然，做管理统御者的一定要有为有守，否则可能被判定是：
“这人嘛，他人不错，但是……”
能将爱与被爱的能力和技术知识与认真工作态度结合的管理统御者，才能创造事业的高峰。
这样的管理统御者会主动努力，以确保员工能享有应得的身心福利——让那些人知道他们做的事。能够将管理统御中的理性要素与感情要素结合起来的管理统御者，大多是传奇故事的主角。