文/杨 华 
       目前酒店业的员工队伍趋于年轻化，基本介于18——25岁之间。好的方面：年轻有活力、接受新事物快、思维活跃等等。但往往优点中也是缺点的存在。我们都会面临一个共性问题：人员流失频繁。随着85后的成熟、90后的成长，这部分员工基本上形成员工队伍的主体，这个年龄段的特点感性多于理性。前一时期，一家大企业连续出现的问题，引发社会的思考，也充分说明了一个道理：员工队伍是企业稳定之基。今天笔者想谈一谈我对留住员工的一些浅见：
 

1、 打造环境，让新员工感到方便。
我所说的环境分：硬环境、软环境。硬环境：基础设施。从住宿到饮食到娱乐要齐全。新员工入职，从心里面会有一种陌生感、压力感，如果住宿不方便、饮食不可口，那么这个员工的工作积极性减少50%。其次，软环境：工作氛围。不要让新、老员工的界限过于分明。从岗前培训当工作分配，以融合为主。教育员工让其意识中不要存在新、老之分。对于出现的摆资格、论年头的不良现象，要严厉扼制。必须从新员工入职的那天抓起，“要攘外必先安内”，帮助新工提前结束陌生感、压力感。总结：对于员工福利、设施的投资，是增加利润的方式。
 

2、 结合现状，不要让老制度成为绊脚石。
每一个年代，文化、思想的形成是不一样的。我们的管理也是要结合实际不断调整。这种调整不是盲目的，而是根据大家的共同认知行为而调整的。我就举一个例子，印象特别深刻：大概是06年的2月13日，我的主管向我汇报有员工认为2月14日是情人节，不能参加部门例会，不批假也要去过情人节。次日是部门的一周例会雷打不动的制度，这个员工很叛逆吗，未必。我们会认为这个西方节日与我何干，但随着时代的变化这已不是一个西方节日，已经让年轻人所接受认可。因此，我的决定是例会推后一天，当主管在会议室宣布时，员工欢呼了。这个结果让我也很惊讶，直到现在我仍对当初的决定表示满意。这是一个小事，时代不同、文化差异，不要让老制度成为管理的绊脚石。
 

3、 组织活动，让员工有展示的机会。
8小时之外的时间，企业也要利用好。每一次组织员工活动不仅是增加团队凝聚力与向心力的表现，一方面，让管理者与被管理者融合，另一方面，是给员工一个登台展示的机会，也是企业发现人才的形式。让员工的业余生活不是盲目的，而是有共同目的的，不是每一个员工都会打理好自己时间。
 

4、 思想疏导，业务只是培训的一部分。
业务培训的结果是打造稳定的服务技能，是必要的但不是全部的。毕竟，业务培训是枯燥的，思想态度更重要。拓宽员工的思想视角，能激发其更大的积极性。每个人的思想不同，考虑问题的角度就有差距，所以，教会员工修整思想的瑕疵，更便于技能的提高。管理者要率先垂范，管理者也是员工思想的加油站！
 

5、 关爱员工，从基层管理入手
与员工最近、最密切的管理者是领班、主管，因此基层管理很重要。如何关爱员工？基层管理是主导。我建议：新员工入职，第一天上岗，管理者要过问。第一次就餐，管理者要陪同。第一次谈心，管理者要重视。为什么要强调第一次，“首因效应”的影响是巨大的。通过这些，才能消除员工的忧虑、排除管理与被管理的隔膜。至少，能够第一时间的摸清员工的动态，便于下一步采取的措施，而不是让员工通过离职表达自己的不满。
关爱员工才能留住员工，从基层管理做起把它持续的延伸下去！