餐饮管理者最大的错误：一视同仁

在餐企中，你会发现所有员工都可以按照工作能力、工作意愿这两个维度进行分类。

比如：

有的员工能力很强，但不是他分内的事情坚决不做;

有些员工工作能力很弱，但是公司有什么事情他总喜欢一马当先;

有些员工工作能力弱，工作意愿也没有，一直是老板想要开除的对象;

有些员工则工作能力突出，工作意愿也很强，企业都把这类人才当成宝。

简单说来，我们按照员工的能力和工作的意愿(态度)，都可以将员工分为四类，如图。

而对应的，每个象限的员工特点不一样。餐企在管理时也要区别分析并采用对应策略。

高能力、高意愿

特点：

这类人符合所有老板的愿望，他们自动自发的工作，不需要监督和督促。

他们既有很强的技能和很专业的水平，对于公司交代的工作，完成得效率又有效果;同时，对于不是自己职责范围内的事也十分热心。

策略：

这类员工往往有着明确的目标和追求，可以主动的工作。所以在管理时，不需要太多的关注和干涉。

他们大多具有比较清晰的自我认知和评价，对自己及自己所从事的工作有正确的理解。

对于这类员工要给予尽可能多的关心和理解，要多给钱、给股份、投入更多的感情，甚至可以吸纳为合伙人。

同时，在餐企打造时。最终团队讲究的是集体主义，而不是个人英雄主义。所以即便能力、意愿再突出，也不能拥有特权。

这需要管理者不仅会使用人才，还要会培养人才。

高意愿、低能力

特点：

这类员工工作很努力，对于不管是分内分外的事都是认真对待。

会心甘情愿加班、服从公司安排的安排、不喊苦不喊累激情满满。

但是由于缺乏专业的训练、必要的知识能力，总是不能很好的完成工作，有时候甚至是好心办坏事儿。

这类员工常出现在刚毕业的大学生、或者老员工群体中。

策略：

这类员工是老板应该着重关注，培养的群体。因为高工作意愿的员工都是好员工。

比如刚毕业的大学生，虽然缺乏技能但潜力巨大，如果建立科学的培训培养机制就能将能力培养起来。

而很多老员工，由于社会不断的进步、技术更新过快。即便努力学习也无法跟上企业的发展，从而没法担当重要的职位。

这时，需要餐企建立人才的评估体系。根据员工的个性特长、专业背景、技术特点、等方面的特质和因素安排其工作。

对于这样的员工，除了要督促成长之外，就要安排适当的岗位。

即使他们的技术和知识过时了，但是他们的工作精神和榜样作用仍有价值。

但是，当“低能力”长期都没办法改善，“高意愿”很容易降低为“低意愿”。

这种情况，是员工发现不管如何努力也没办法达到职位要求，同时也得不到鼓舞，于是就不愿意再为工作上心。

低意愿、低能力

特点：

这类员工既没有能力完成分内的工作，同时也没有工作意愿。

具体表现便是偷奸耍滑、磨洋工、混工资等。

策略：

这种员工既没办法完成岗位需求的任务，也会给其他员工带坏工作环境。

虽然培养员工的能力、帮助员工发展是企业的责任。但持续缺乏意愿，最好的方法是找更合适的人来取代他。

低意愿、高能力

特点：

这类型的员工具备很好的工作能力，可以很轻松的将一件工作做好。

但倘若不是自己工作职责的事，绝不愿意投入精力和热情。譬如加班、或者帮其他同事完成工作等。

策略：

首先，可以不断评估该员工能力。适当的增加其工作任务数量和工作难度，或者适当的调整其工作岗位，让其承担更多的责任。

其次，设立激励措施，多做事应该多给钱。

最后，加强餐企归属感的培养和感情投入，让这类员工提高意愿。

真正获知这类员工缺乏工作动力的障碍和激发动力的因素是什么，是奖赏制度不合理?企业文化缺失?找到并解决它。

如果不能尽快提高这类员工的工作意愿，意味着公司宝贵的资源每天都在浪费。